<img height="1" width="1" style="display:none;" alt="" src="https://dc.ads.linkedin.com/collect/?pid=36819&amp;fmt=gif">

Vad sälj kan lära sig av Daniel Pinks bok Drive


27.03.2018

Den överraskande sanningen om vad som motiverar oss

Traditionella lön- och belöningssystem utgår ifrån att vi alla motiveras av att tjäna mycket pengar. Men när det gäller tankekrävande, komplexa och kreativa uppgifter presterar vi i själva verket sämre ju högre belöningen är enligt Daniel Pink, författare till #1 New York Times bestsellern Drive (Drivkraft). Dessa rön har funnits tillgängliga i mer än ett sekel och Pink redogör i boken för experiment och undersökningar som bevisar tesen. 

Vi lever i vissa fall kvar på 1800-talet gällande motivationsteorier

Människor motiveras inte av ekonomiska incitament (eller yttre motivationsfaktorer) på det sätt som både företag och ledare tagit för givet. Människor motiveras snarare av icke-ekonomiska incitament (eller inre motivationsfaktorer), så som att uppgiften känns påverkbar, utvecklande och viktig.

Utifrån fakta och forskning visar Daniel Pink kort och koncist i sin bästsäljande bok Drive om gapet mellan vad vetenskapen vet om motivation, och för hur företagsledare generellt arbetar med incitament och motivation av medarbetare. Vanliga nutida belöningssystem med "piska-morot" och "om-då" upplägg bygger ofta på yttre motivationsfaktorer, vilket kan fungera vid repetitiva och i rutinbaserade arbetsmiljöer, där ren aktivitet främjas.  Men samma belöningssystem kan rent av bli kontraproduktiva om de används vid mer kreativa, föränderliga och komplexa arbetsmiljöer.

Vad organisationer och ledare istället borde fokusera på i dessa arbetsmiljöer enligt Pink, är att främja arbetet med inre motivationsfaktorer för sina medarbetare. Ett sätt att modernisera rådande motivationsarbete, skulle därför kunna vara att utgå och bygga upp belöningsprogram som talar till medarbetarens inre drivkrafter. Man bör därför ha dessa tre grundläggande pelare i åtanke då man arbetar med motivation: 

  • Autonomi och självständighet - den personliga viljan att kunna styra och påverka riktningen i sitt arbetsliv. 
  • Kompetens och lärande - Möjligheten att kontinuerligt lära, utveckla och förbättra sig inom sitt område.
  • Samhörighet och syfte - Att få möjlighet att skapa och tjäna ett större syfte än oss själva.

Vad säljorganisationer kan göra och de positiva effekter för säljare

För de flesta ledare och inom de flesta säljorganisationer finns det en betydande och relativt självklar möjlighet att arbeta mer med den inre motivationen hos sina medarbetare - då inte minst inom den komplex köplogiken med en hög grad av kreativitet och där krav på anpassbarhet föreliggerAtt skapa förutsättningar för detta kan självklart göras på en mängd olika sätt, men utan att gå in på detaljnivå kan försäljningsorganisationen övergripande insatser utgå utifrån Pinks tre grundläggande pelare för vår motivation:

  • Genom att öka autonomin och självständigheten av arbetsuppgifter för säljare, kan organisationer enligt Pink i större utsträckning överlämna frihetsgraden av hur säljaren löser, utför och utvecklar sina arbetsuppgifter. Var säljarens arbete förläggs, samt fördelning av tid och när arbetsuppgifter ska utföras. Och i de fall det är möjligt, även låta individen ha inflytande över vilka andra möjliga team-medlemmar arbetsuppgiften kan lösas med.
  • För att öka säljarens känsla av samhörighet och att nedlagt arbete tjänar ett syfte utöver säljinsatsen i sig. Kan säljorganisationer där det är möjligt ge säljaren tillgång till feedback från kunder, där responsen ger en klar indikation på att säljarens leverans och insatser för kunden, och eventuellt även kundens kunder - spelar roll och är betydelsefull. Med en process och kontinuerlig insats på denna front kan förutsättningar för ökat engagemang, meningsfullhet och arbetsglädje skapas. Sist men inte minst - en välbehövlig stolthet för yrkesprofessionen i sin helhet.
  • Att använda kontinuerlig lärande och kompetensutveckling vid målsättningsarbete. Där organsiationen utöver att sätta upp tydliga kvantitativa mål, även sätter upp kvalitativa och engagerande mål. Mål som låter den enskilda säljaren få utveckla sin talang och utforska nya färdigheter. Vidare matcha och utmana säljarens egna förmåga, gentemot arbetsuppgifter med en rimlig och motsvarande svårighetsgrad. Skapas inte enbart en fruktbar miljö för lärande vid måluppfyllelse, då nya mål förbättringsmål sätts, utan också insikten inom säljorganisationen att lärandet aldrig har ett slut. 


Med ett arbetsliv där utvecklingen i allt större utsträckning går mot att transaktionella och rutinmässiga arbeten, polariseras gentemot mer komplexa och kreativa arbeten. Fungerar det allt sämre att arbeta med yttre motivationsfaktorer som instrument för att styra engagemang och prestation. I vart fall inom sälj- och marknadsorganisationer som verkar inom den komplexa köplogiken. Många organisationer kommer därför behöva ta nästa steg och inse att drivkraften är något som säljaren i stor utsträckning skapar och utvecklar själv, med understöd av organisationens kringliggande ramverk. Vilket på sikt kommer leda till att vi får se en ökad andel individanpassade former av belöningsmodeller i den del av B2B-yrkeskåren som arbetar inom den mer komplexa köplogiken.

 

Daniel Pink är en av världens främsta management-gurus och författare till ett flertal boksuccéer - Missa inte möjligheten att uppleva en av vår tids största tänkare inom försäljning, psykologi och ekonomi när han i höst kommer till Sverige! Boka din plats redan idag till The Sales Conference 2018, den 8 november på Globen Annexet - det blir alltid fullsatt!

VIDEOTIPS 1: Daniel Pinks TED-talk: The puzzel of motivation 
 

 

 


RSA ANIMATES presenterar i denna video Daniel Pinks hemlighet bakom hög prestation och tillfredsställelse. Videon ger en bra bakgrund till både 
de yttre motivationsfaktorerna, i termer av ekonomiska incitamentoch de inre motivationsfaktorerna, i termer av icke-ekonomiska incitament, som även återfinns i ProSales motivationsmodell.